院属各部门：

经研究决定，现将《武汉交通职业学院“十二五”师资队伍建设规划》印发给你们，请遵照执行。

二〇一一年十二月二十一日

武汉交通职业学院

“十二五”师资队伍建设规划

 

为加速推进人才强校战略，着力于打造高水平的师资队伍，根据学院事业发展总体规划，结合学院实际，特制定本规划。

一、“十一五”以来学院师资队伍建设成效与不足

(一)“十一五”师资队伍建设成效

“十一五”期间，围绕学院总体发展目标，学院强化师资队伍建设政策导向，采取多种措施，进一步确立了师资队伍建设在学院发展中的核心地位，紧紧抓住引进、培养和使用三个环节，师资队伍的整体质量得到明显提高。

1.加大教师引进力度，教师数量不足的问题基本得到解决。“十一五”期间，学院在加大教师引进力度的同时，重视从行业、企业一线聘请兼职教师，教师总体数量基本满足了教育教学的基本需要，较好地解决了因办学规模快速扩张而带来的教师严重紧缺的问题。

2.注重教师培养，教师队伍的整体素质得到明显提高。通过组织教师校内集中培训、分批校外学习深造，鼓励教师下企业顶岗锻炼等途径逐步提高教师的专业水平。五年来，累计有283人次参加校外各类高层次业务培训，有300多人次下企业顶岗锻炼，一大批教师由此取得了丰硕的教学、科研成果，并成为专业带头人、骨干教师。教学团队质量也得到明显提高，物流管理专业教学团队和船舶工程技术专业教学团队被评为湖北省高等学校教学团队。

3.教师队伍结构得到改善，教师队伍整体实力明显提升。2010年末，学院专任教师中副高以上职称教师比例达到36.7%，“双师”素质教师比例达48.3%，具有硕士及以上学历（学位）教师比例达45.9%，45岁以下中青年教师比例达70.3%，享受省级以上政府津贴的专家5人，交通部专业带头人2人，学院经过遴选产生了21位专业带头人和6位公共课程负责人。

(二)存在的问题和不足

1.师资队伍整体素质需要进一步提高。

一是缺乏专业教学水平高、实践能力强的专业领军型人才；二是“双师”素质教师的实践能力不强，现有教师实践技能的整体水平与目标要求还有较大差距；三是缺乏团队建设意识，教师仍习惯于“单兵作战”，高水平创新团队数量较少。

2.师资队伍结构需要进一步优化。

一是“双师”素质教师结构不合理，专任教师中“双师”素质教师和来自行业企业一线的兼职教师比例都明显偏低；二是专任教师中高学历（学位）人数偏少，青年教师还需进一步提升学历（学位）层次；三是青年教师高级职称比例偏低，具有副教授以上职称的教师年龄偏高，新老交替形势不容乐观； 四是学缘结构不够合理，专业课教师学缘结构较为集中，“近亲繁殖”现象相对突出。

3.师资管理体制、运行机制需要进一步完善。

一是学院缺乏有效的教师考核和奖惩机制，没有形成教师自觉提高业务素质、优秀拔尖人才脱颖而出的机制和氛围；二是教学系部办学实体地位没有突显出来，目标责任不明确，教师资源还未得到充分利用，教师潜力还未得到充分挖掘，没有形成自加压力、自我发展、自我激励、自我约束的有效机制。

4.教师的职业素养仍需进一步培养和提高。

教师的教育理念还需进一步更新，工作责任心还需进一步增强， 部分教师存在提高教学质量意识不强、治学态度不够严谨、缺乏敬业精神、奉献意识弱化等现象。  

二、“十二五”师资队伍建设指导思想和基本思路

(一)指导思想

“十二五”期间师资队伍建设按照“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观统领师资队伍建设，以教师为本，进一步推进“人才强校”战略，精心营造尊重人才、尊重劳动、鼓励创新的良好氛围，以教学为中心，以培养、引进高水平专业带头人和“双师”素质骨干教师为重点，以推进专业建设、课程改革为抓手，以制度改革和机制创新为突破口，努力建设一支结构合理、素质优良，满足高端技能人才培养目标要求的“双师”素质教师队伍。

(二)基本思路

突出一条主线：以不断提高人才培养质量为目标，以引进、培养、稳定中青年“双师”素质骨干教师为重点，努力建设一支满足高端技能人才培养目标要求的“双师”素质教师队伍。

实施两项工程：一是实施教学团队建设工程，每一个专业建立结构合理、素质优良的专业教学团队，并实现省级以上教学团队的新突破；二是推进教师“三化”及“21432”工程，即专业带头人教授化、专业教师双师化、青年教师高学历化，“十二五”末培养或引进20名以上教授级专业带头人，其中10人为在业内有重要影响的领军型专业带头人，建立一支400名以上“双师”素质专业教师队伍，有一支稳定的300人左右兼职教师队伍，培养或引进20名以上具有博士学位的中青年骨干教师。

创新三种机制：一是建立利于优秀人才成长发展的教师考核评价机制；二是建立利于优秀人才脱颖而出的竞争奖惩机制；三是建立利于系部解放思想、自主创新，管理中心下移的系部运行机制。

三、“十二五”师资队伍建设建设目标

(一)总体目标

全面提高教师以实践技能和创新能力为核心的教育教学水平和科研水平，建设一支结构合理、素质优良、专兼结合、数量合适、充满活力，满足高端技能人才培养目标要求的“双师”素质教师队伍。

(二)具体目标

1.师资队伍规模。

通过引进专任教师、聘任行业企业技术专家、能工巧匠作兼职教师等途径，适当扩大师资队伍规模，保证师资队伍的数量与办学规模相适应。按照2015年高职在校生规模13000人计算，实现教师总规模800人左右，其中自有专任教师500人左右，校外兼职教师300人左右。

2.师资队伍结构。

(1)“双师”素质教师结构：与行业企业合作培养专业教师，“双师”素质的专业教师比例达到80%以上。拥有一支300人左右相对稳定的高质量的校外兼职教师队伍，实现每门专业课都有校内专任教师和校外兼职教师共同授课的目标，兼职教师承担的专业课学时比例达到50%。每个专业都努力培养或引进一名技能名师。

(2)学历结构：中青年教师全部具有研究生学历或硕士以上学位，每个重点建设的专业都努力培养或引进一名博士研究生，具备博士学位的教师达到20人以上。

(3)职务结构：专任教师职务（高级:中级:初级）结构比达到3:4:3。

(4)学缘结构：实现专业教师的学缘多元化，学缘结构基本合理。

3.教学团队、专业梯队。

(1)教学团队：每个专业、每门课程都建立一支专兼结合、结构合理的教学团队，努力建设5支省部级以上教学团队，20支以上高质量的院级教学团队，每个重点建设专业教学团队应在业内有一定的影响力。

(2)专业梯队：努力培养3名省级以上教学名师。重视专业“双带头人”建设，每个专业配备一名校内具备“双师”素质的专业带头人和来自行业企业具备“楚天技能名师”素质的兼职专业带头人。完善老中青三结合的青年教师培养机制，加快青年骨干教师培养成长步伐。

4.教师素质。

(1)具备良好的师德师风。教师能够爱岗敬业、为人师表，治学严谨、以身作则，团结协作、勇于创新。

(2)具备合理的知识和能力结构。教师具有扎实的专业基础理论知识，能够把握本专业发展的前沿动态和最新技术成果；熟练掌握本专业基本技能和专业专项技能，有较强的创新意识和创新能力；了解高职教育规律，掌握教育科学理论，大胆改革教育教学模式；有较强的教学研究和科学研究能力。

四、师资队伍建设的措施

(一)推进“人才引进工程”，实现高层次人才队伍建设的重点突破

1.完善优惠政策，吸引高层次人才。学院将重点实施高层次领军人才培养支持计划，加大高学历、高职称、高技能等高层次人才引进力度。力争“十二五”期间学院每个重点建设专业都有一位以上博士研究生、一位以上教授（或正高职称）、一位以上技能名师，为学院特色专业的持续健康发展提供保障。

2.创新方式，引进“双师”素质骨干教师。制定相关优惠政策，采用灵活多样的引进方式，适当扩大有行业企业一线工作经历的专任教师数量，实现教师队伍整体理论水平和专业技能均衡发展。

3.充分利用行业企业资源，加大兼职教师聘用工作力度。从与专业设置相关的行业企业一线选聘既有丰富实践经验又有一定教学能力的专业技术人员担任兼职教师，提高兼职教师待遇标准和服务水平，稳定兼职教师队伍。

(二)推进“教师素质提升工程”，提高教师队伍的综合素质

1.启动教学团队质量提升计划，注重打造团队整体教学研究能力。每个专业、每门课程都建立一支专兼结合、结构合理的教学团队，明确团队工作目标及管理运行要求，以提高团队整体“理实”一体化教学能力、创新能力为重点，以推进专业建设、课程改革为抓手，切实提高教学团队整体教育教学水平。

2.推行教师“双师”素质培训计划，切实提高教师实践技能。一是每个专业（或专业群）都应在行业企业一线建立1个以上教师实践基地，探索学院与企业联合培养专业教师的新机制；二是通过确定每一位专业教师所应掌握的专业技能项目和标准要求，明确“双师”素质教师认定标准；三是完善教师下企业顶岗锻炼、下实训室锻炼等办法，严格“双师”素质教师考核认定，实现教学团队实践技能结构合理、均衡发展；四是鼓励系部有计划地组织教师参与企业技术应用、工艺革新、社会服务等创新项目，将教师参与项目合作或技术（工艺）创新作为职称评审、岗位聘用要求的重要内容。

3.开展教师专业能力再造培训计划，充分发挥现有教师资源的作用。根据学院专业调整的要求，鼓励部分教学工作量不饱满的教师转向专业相近、教师资源相对紧缺的专业，学院为专业转向的教师提供特殊支持政策：一是为专业转向教师提供6个月至1年能力再造学习时间，学习期内按照同等岗位教师平均标准发放院内津贴；二是制定合理的学习计划，学院提供学习经费。

4.实施教师分类培训计划，不断提高教师队伍的业务素质。一是每年选派部分专业带头人、中青年骨干教师到国外大学培训学习；二是推行青年教师培养“导师”制，建立老中青三结合的青年教师培养机制，加快青年教师培养成长步伐，学院负责制定“导师”的选拔标准、工作要求、考核办法等相关政策；三是按照专业带头人、骨干教师、青年教师、教研室主任等类别实行定期有针对性的集中培训；四是积极推荐教师参加由教育部组织的国家级骨干教师培训项目；五是做好来自企业一线的兼职教师的培训指导工作，帮助兼职教师改进教学方法，提高授课质量。通过教师的系列培训工作，进一步提高教师队伍的业务素质。

5.实施教师职业素养提升计划，进一步增强教师的责任感和使命感。切实加强教师队伍的师德建设工作，重视师德师风教育，建立健全师德师风监督机制，坚决实行师德“一票否决制”。

(三)推进“管理创新工程”，逐步建立更加有效的管理体制、运行机制

1.推行专业教师“理实”一体化教学，逐步打破理论教师、实践教师界限。根据专业人才培养方案，在实践技能项目整体设计的基础上，将实践项目逐一分解到本专业教学团队每一位专业教师，不同教师的专业实践技能要求各有侧重，明确每一位“双师”素质教师所应掌握的技能项目和标准，严格考核并兑现“双师”素质待遇。逐步实现每一位专业教师既有课堂教学，又能进入实训室直接指导本人负责项目的学生实训，最终打破理论教师、实践教师的界限。

2.完善教师工作多维考核办法。一是实行有效的教师教学多维评价机制；对教师教育教学质量实行学生、同行、系部、相关职能部门共同参与的多维评价机制，强化质量监控考核力度，建立从目标管理到过程管理全面教学质量监控体系，增强职能管理的协同性；二是完善教师科研考核办法，注重科研工作质量，鼓励教师在提高科研水平上下功夫；三是建立教学质量工程建设专项考核奖励制度。对参与专业建设、课程建设、校企合作、实训室（基地）建设等教学质量工程建设工作并取得成效的教师实行专项奖励，鼓励教师积极从事质量工程建设工作。通过建立健全相关制度，真正实现教师的多维考核，将教师的思想表现、教学工作、科研工作、教学质量建设工作、教书育人、管理育人等因素更好纳入教师的考核要素，使教师的工作考核更加科学。

3.改革教师职称评审办法。进一步完善符合高等职业教育特点的教师专业技术职务评审办法，将教师参与企业技术应用、新产品开发、社会服务、专业实践技能等因素作为职称评审的重要内容之一。争取上级政策，为兼职教师申请高校系列专业技术职务创造条件。

4.完善教师岗位分级聘用制度，真正实现岗位和待遇“能上能下”。实行教师岗位分级“三年一周期、一年一评定”制度，即学院每三年集中进行一次岗位分级，根据对教师岗位工作年度考核结果，每年进行一次调整。教师年度考核结果连续两年为优秀的，下一年度院内津贴按照高一级岗位发放。年度考核连续两年为基本合格的下一年度院内津贴按照低一级岗位发放。年度考核为不合格的停发院内津贴，并按规定进行相应处理。

5.建立系部师资队伍建设质量评价机制。根据高等职业院校人才培养工作水平评估指标体系中“师资队伍建设”指标的标准和内涵，制定系部师资队伍建设质量状态评价办法，将系部师资队伍建设评价考核结果作为系部工作考核、系部主任考核的重要内容。

6.推进管理重心下移，逐步强化系部教学的主体地位。优化院、系两级治理结构，适当加大系部政策调控与资源配置的权力，鼓励系部解放思想、大胆探索、先行先试，充分发挥系部的主观能动性。

五、师资队伍建设的实施保障

(一)组织保障

学院师资队伍建设实行院长负总责，分管师资工作的副院长具体负责，系部主任和相关职能部门直接负责的三级责任制度。

1.成立学院师资队伍建设领导小组，负责学院师资队伍建设工作，定期研究师资队伍建设中存在的问题，研究制定相关政策。

2.成立系部师资队伍建设工作小组，系部主任作为师资队伍建设的第一责任人，必须高度重视师资队伍建设，要根据本系部专业建设规划制定相应的师资队伍建设实施计划并组织落实。师资队伍建设的情况作为各教学单位党政领导考核的重要内容之一。

(二)制度保障

相关职能部门应根据本规划的内容，尽快制定相应的制度或具体有效的实施办法，并督促工作落实，保证每一项政策落到实处、取得实效。如因制度制定不及时、督促检查不到位等原因造成工作未落实、建设目标未能实现的，学院将追究相关部门及领导责任。

(三)经费保障

学院设立师资队伍建设和质量工程建设专项资金，“十二五”期间每年投入不少于200万元。相关职能部门应根据本规划的内容研究制定具体执行办法和详细资金预算方案，加强经费管理，提高资金利用率，确保“十二五”师资队伍建设目标的实现。